क्या गैर प्रतिस्पर्धा समझौता भारत में मान्य है

आपका प्रश्न अस्पष्ट प्रतीत होता है। लेकिन फिर भी मैं आपको जवाब देने की कोशिश करूंगा। एक गैर-प्रतिस्पर्धी खंड ऐसी स्थिति के लिए है, जिसमें एक कर्मचारी ऐसी स्थिति में है कि वह व्यवसाय डोमेन के हर पहलू को सीख सकता है और मौजूदा खिलाड़ियों के साथ उस डोमेन में प्रतिस्पर्धा कर सकता है। यह आईपीआर अधिकारों के उल्लंघन को रोकने के लिए है। इसके अलावा कर्मचारी-कर्मचारी स्तर पर गैर-प्रतियोगी खंड भी है जिसमें आपको एक संगठन से दूसरे संगठन में शामिल होने से रोका जा रहा है। ऐसा व्यावसायिक नैतिकता की रक्षा करने और कंपनी की आंतरिक जानकारी पर नियंत्रण रखने के लिए किया जाता है। अंतिम एक फिर से नियोक्ता-कर्मचारी आधार पर है जिसमें आपको क्लाइंट कंपनी में शामिल होने से रोक दिया जाता है। यह भी आंतरिक रहस्यों, आईपीआर अधिकारों और व्यावसायिक नैतिकता की रक्षा के लिए है। ये सभी वैध हैं और एक निश्चित अवधि के लिए चल सकते हैं। आपके मामले में यह 4 साल है।

1) गैर-प्रतिस्पर्धी समझौतों को कानूनी रूप से लागू नहीं किया जा सकता है। 2) यह भारतीय अनुबंध अधिनियम की धारा 27 के तहत व्यापार और शून्य का प्रतिबंध होगा। 3) बंबई उच्च न्यायालय ने माना कि अनुबंध की समाप्ति के बाद एक ऐसे व्यक्ति से प्रतिस्पर्धा से मुक्ति पाने के लिए जो अब अनुबंध के भीतर काम नहीं कर रहा है, एक प्रतिबंध शून्य था। अदालत ने नकारात्मक वाचा को लागू करने से इनकार कर दिया और कहा कि, भले ही ऐसी वाचा जर्मन कानून के तहत वैध हो, इसे भारत में लागू नहीं किया जा सकता है। (टैपरोग गेसेलशाफ्ट एमबीएच बनाम आईएईसी इंडिया लिमिटेड, एआईआर 1988 बॉम 157)

जैसा कि भारतीय न्यायालयों ने रोजगार अनुबंधों में समाप्ति के बाद गैर-प्रतिस्पर्धी खंडों को लागू करने से इनकार कर दिया है, उन्हें भारतीय अनुबंध अधिनियम की धारा 27 के उल्लंघन के रूप में देखते हुए, "व्यापार पर प्रतिबंध" के रूप में। आप ऐसा नहीं कर सकते। साथ ही, सुविधा के लिए 'कर्मचारियों' (औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 में परिभाषित के अनुसार) - यानी ऐसे कर्मचारी जिनकी भूमिका मुख्य रूप से पर्यवेक्षी, प्रशासनिक या प्रबंधकीय नहीं है) को समाप्त करने के लिए 30 से 90 दिनों की नोटिस अवधि लागू होती है। काम किए गए प्रत्येक वर्ष के लिए देय दिनों का वेतन। विनिर्माण इकाइयों, वृक्षारोपण और 100 या अधिक श्रमिकों वाली खानों के मामले में, सुविधा के लिए समाप्ति के लिए सरकार की मंजूरी की आवश्यकता होती है; अन्य क्षेत्रों में, इसके लिए केवल सरकारी अधिसूचना की आवश्यकता होती है। कारण के लिए समाप्ति में गैर-प्रदर्शन शामिल नहीं है - इसमें केवल वह व्यवहार शामिल है जो कदाचार के रूप में योग्य है। 'लास्ट इन, फर्स्ट आउट' सिद्धांत की आवश्यकता है कि नियोक्ता पहले सुविधा के लिए उसी भूमिका में संगठन में शामिल होने वाले अंतिम लोगों को समाप्त कर दे। हालाँकि, इस आवश्यकता को अनुबंधित किया जा सकता है। समान भूमिका के लिए काम पर रखने पर, जिन कर्मचारियों को सुविधा के लिए बर्खास्त कर दिया गया था, उन्हें कंपनी में फिर से शामिल होने का अवसर दिया जाना चाहिए। राज्य के कानून आम तौर पर एक वर्ष में लगभग 15 दिनों की अर्जित/नियमित छुट्टी प्रदान करते हैं। कर्मचारियों को 10 दिनों तक की बीमारी की छुट्टी और संभावित 10 अतिरिक्त दिनों की 'आकस्मिक छुट्टी' का भी लाभ मिलता है। यह आम तौर पर उस से अधिक है जो अधिकांश संगठन आदर्श रूप से प्रदान करना चाहते हैं। अधिकांश राज्य कानून 'आकस्मिक अवकाश' प्रदान करते हैं - कर्मचारी अग्रिम अवकाश के लिए आवेदन किए बिना उस दिन काम पर नहीं आने का विकल्प चुन सकता है। कई संगठनों को यह विघटनकारी लगता है। अधिकांश राज्य कानून महिलाओं को रात में काम करने से रोकते हैं; यदि महिलाओं को रात में काम करना है, तो विशिष्ट स्वीकृति प्राप्त करनी होगी। इसके अलावा, नियोक्ता को घर-घर परिवहन की पेशकश करनी चाहिए और सुरक्षा संबंधी कुछ आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए। अधिकांश राज्य कानून सप्ताह में 48 घंटे से अधिक काम किए गए किसी भी घंटे के लिए ओवरटाइम निर्धारित करते हैं। हालाँकि, ऐसा कम ही देखा जाता है। भारतीय कानून ठेका श्रमिकों के उपयोग को नियंत्रित करता है और कुछ मामलों में प्रतिबंधित करता है। ठेका श्रमिकों को नियुक्त करने के लिए, ठेकेदार के पास लाइसेंस होना चाहिए और नियोक्ता को 'प्रमुख नियोक्ता' के रूप में पंजीकृत होना चाहिए। गैर-प्रतिस्पर्धा समझौते भारतीय कानून के तहत लागू करने योग्य नहीं हैं, जबकि गैर-याचना खंड केवल सीमित तरीकों से लागू किए जा सकते हैं।