सेवा छंटनी और छंटनी की समाप्ति

यह लेख सेवा, ले-ऑफ और रिट्रेसमेंट से कर्मचारियों की समाप्ति पर व्यापक वैधता और परिचालन स्टैंड बिंदु पर विचार और व्याख्या करता है ताकि व्यवसाय प्रबंधन को व्यावसायिक उद्देश्यों के खिलाफ कानूनी जानकारों के वजन के बारे में सूचित निर्णय लेने की अनुमति मिल सके। कानून व्यापक स्तर के निर्देश और दिशानिर्देश प्रदान करता है जो कंपनियों को अधिनियम के विषय वस्तु (कार्यबल के कल्याण) के हितों के साथ समझौता किए बिना उपकृत और अनुपालन करना होगा। रोजगार और श्रम कानून बोझिल अनाड़ी हैं, फिर भी रोजगार और श्रम पहलुओं से संबंधित कानून से निपटने के लिए श्रम अधिनियमों का व्यापक संकलन लागू है। सभी का सामान्य उद्देश्य विभिन्न प्रकार के कार्यबल को सुरक्षा और सुरक्षा प्रदान करना है, चाहे वह कर्मचारी, काम करने वाला, अनुबंध कर्मचारी आदि हो।दैनिक मजदूरी से लेकर अनुबंध श्रम और बीच में सभी प्रकार के कर्मचारियों के लिए विभिन्न स्तरों पर व्यवसाय की विभिन्न लाइनों में काम करना। जाहिरा तौर पर, हालांकि विभिन्न कानून विभिन्न प्रकार के कार्यबल को नियंत्रित करते हैं, इन कानूनों ने प्रभावी रूप से विभिन्न कार्यबल को सुरक्षा प्रदान करने का मुख्य उद्देश्य प्राप्त किया है। एक बुनियादी अर्थ में, यह कानून नियोक्ता-कर्मचारी के बीच संबंधों को नियंत्रित करता है, कार्यबल को विभिन्न वर्णक्रमों में शामिल करता है।

सरकार नियोक्ताओं के लिए अनुपालन को सरल बनाने और इस तरह बेहतर कार्यबल संरक्षण हासिल करने के लिए व्यापक और व्यापक कानून लाने के लिए केंद्रीय और राज्य स्तर पर विभिन्न रोजगार विधानों को तैयार करने के लिए समान श्रम संहिता बनाने के लिए काम कर रही है।

छंटनी और छंटनी की परिभाषा को विशेष रूप से औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 के तहत कवर किया गया है। हालांकि, कर्मचारी की सेवा की समाप्ति का निर्धारण करते समय यह श्रम और रोजगार अधिनियमों और विनियमों के स्पेक्ट्रम में तब्दील करने के लिए उचित है जो भारत में प्रचलित हैं। कंपनी के व्यावसायिक उद्देश्यों को ध्यान में रखते हुए अनिवार्य निर्णय। 
 

औद्योगिक प्रदर्शन अधिनियम, 1947 - ("आईडी अधिनियम")

औद्योगिक विवाद अधिनियम के ले-ऑफ और छंटनी से संबंधित कानून विशेष रूप से अध्याय VA (Entitled, Layoff and Retrenchment) और Chapter VB (Concerning, Lay-Off, Retrenchment, और कुछ प्रतिष्ठानों में बंद होने से संबंधित विशेष प्रावधान) के तहत निकाला जाता है। 1947. आईडी अधिनियम में इन दो अध्यायों में ले-ऑफ और छंटनी से संबंधित प्रावधानों को विस्तृत रूप से प्रस्तुत किया गया है।

अधिनियम की प्रयोज्यता को समझना अत्यावश्यक है, क्योंकि प्रत्येक अधिनियम का उद्देश्य, उद्देश्य और प्रयोज्यता अलग-अलग है, और इसलिए संबंधित कानून की प्रयोज्यता को ध्यान में रखते हुए चिंतन और विश्लेषण करना हाथ में लिए हुए समाधान पर पहुंचने की कुंजी है। आईडी अधिनियम अधिनियम की धारा 2 (एस) के तहत परिभाषित किए गए श्रमिकों के कुछ वर्ग के लिए लागू है। " कर्मकार " का अर्थ है

“कोई भी व्यक्ति (प्रशिक्षु सहित) किसी भी उद्योग में नियोजित या पुरस्कार के लिए किसी भी मैनुअल, अकुशल, कुशल, तकनीकी, परिचालन, लिपिकीय या पर्यवेक्षी कार्य करने के लिए नियोजित किया जाता है, चाहे रोजगार की शर्तें व्यक्त या निहित हों, और किसी के प्रयोजनों के लिए एक औद्योगिक विवाद के संबंध में इस अधिनियम के तहत कार्यवाही करना, ऐसे किसी भी व्यक्ति को शामिल किया गया है, जिसे विवादित या छुट्टी दे दी गई है, या जिसके परिणामस्वरूप, उस विवाद के परिणामस्वरूप, या जिसका बर्खास्तगी, निर्वहन या छंटनी उस विवाद के कारण हुई है ”

इसके अलावा, विशेष रूप से, वर्कमैन की परिभाषा के लिए कुछ विशेष अपवाद हैं, और अधिनियम के अनुसार, वर्कमैन जो है, (i) प्रबंधकीय या प्रशासनिक क्षमता में; या (ii) एक पर्यवेक्षी क्षमता में नियोजित, प्रति व्यक्ति दस हजार रुपये से अधिक वेतन, या व्यायाम, कार्यालय से जुड़े कर्तव्यों की प्रकृति या उसके द्वारा निहित शक्तियों के कारण, मुख्य रूप से एक प्रबंधकीय प्रकृति के कार्य करता है, परिभाषा को व्यक्त बहिष्करण हैं। इस प्रकार, यह अधिनियम विभिन्न संगठनों या कंपनियों में काम करने वाले कर्मचारियों के बड़े आकार के स्पेक्ट्रम पर लागू नहीं होता है या तो उनके काम की प्रकृति के कारण या कमाई उच्च स्तर पर होती है। 

इस अधिनियम ने अधिनियम की धारा 2 (kkk) और धारा 2 (oo) के तहत "छंटनी" और "छंटनी" शब्दों को स्पष्ट परिभाषा प्रदान की है, और इसके बाद का निष्कर्ष नीचे है। "

ले-ऑफ (इसकी व्याकरणिक भिन्नताओं और संज्ञानात्मक अभिव्यक्तियों के साथ) का अर्थ है कोयला, बिजली या कच्चे माल की कमी या स्टॉक के संचय या मशीनरी के टूटने या [या प्राकृतिक आपदा] के लिए नियोक्ता की विफलता, इनकार या अक्षमता। किसी भी अन्य जुड़े कारण] एक श्रमिक को रोजगार देने के लिए जिसका नाम उसके औद्योगिक प्रतिष्ठान के मस्टर रोल पर वहन किया गया है और जिसे वापस नहीं लिया गया है।

स्पष्टीकरण: प्रत्येक काम करने वाला व्यक्ति जिसका नाम औद्योगिक प्रतिष्ठान के मस्टर रोल पर वहन किया जाता है और जो किसी भी दिन सामान्य काम के घंटों के दौरान नियत समय पर स्थापना के लिए खुद को प्रस्तुत करता है और उसे दो घंटे के भीतर नियोक्ता द्वारा रोजगार नहीं दिया जाता है अपने स्वयं को प्रस्तुत करने के लिए इस खंड के अर्थ के भीतर उस दिन के लिए निर्धारित किया गया समझा जाएगा:

बशर्ते कि अगर किसी भी दिन के लिए किसी भी पारी की शुरुआत में रोजगार देने के बजाय काम करने वाले को खुद को पेश करने के लिए कहा जाए। उस दिन के लिए दूसरी छमाही के दौरान उद्देश्य और रोजगार दिया जाता है, तो उसे समझा जाएगा कि उस दिन का केवल एक-आधा हिस्सा रखा गया है

बशर्ते कि अगर उसे खुद को पेश करने के बाद भी ऐसा कोई रोजगार नहीं दिया जाता है, तो उसे दिन के लिए दूसरी छमाही के लिए निर्धारित नहीं माना जाएगा और वह पूर्ण मूल वेतन और महंगाई भत्ते का हकदार होगा। दिन का वह हिस्सा। ”

“ छटनी का अर्थ है, किसी भी कारण से किसी भी काम करने वाले की सेवा के नियोक्ता द्वारा समाप्ति, अन्यथा अनुशासनात्मक कार्रवाई के माध्यम से सजा के रूप में, लेकिन इसमें शामिल नहीं है -
(ए) काम करने वाले की स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति; या
(ख) नियोक्ता की सेवानिवृत्ति की उम्र तक पहुँचने पर, यदि नियोक्ता और संबंधित काम करने वाले के बीच रोजगार का अनुबंध उस संबंध में निर्धारित होता है; या  
(बी बी) नियोक्ता और नियोक्ता के बीच काम के अनुबंध के गैर-नवीकरण के परिणामस्वरूप काम करने वाले की सेवा की समाप्ति इसकी समाप्ति पर संबंधित वर्कमैन या इस तरह के अनुबंध की एक शर्त के तहत समाप्त हो रही है, जिसमें निहित है; या
(ग) निरंतर अस्वस्थता के आधार पर एक कामगार की सेवा की समाप्ति;

अधिनियम के तहत परिभाषित, औद्योगिक प्रतिष्ठान में काम करने वाले के लिए छंटनी और छंटनी से संबंधित कानून प्रभावी रूप से लागू है, और प्रभावी रूप से, इन प्रावधानों की गुंजाइश और वैधता उक्त कार्यकर्त्ता को बहिष्करण के अधीन एक उद्योग में नियोजित कुछ व्यक्तियों तक सीमित है। जैसा कि काम करने वाले की परिभाषा के तहत दिया गया है।

अधिनियम के नंगे पठन से स्पष्ट संकेत मिलता है कि एमएनसी में काम करने वाले कर्मचारी काम करने वाले के लिए लागू सीमा से अधिक हैं, या जो प्रबंधकीय या प्रशासनिक क्षमता में हैं, उक्त अधिनियम के दायरे के दायरे में नहीं आते हैं। बहिष्करणों को देखते हुए, औद्योगिक विवाद अधिनियम का दायरा और प्रयोज्यता उक्त अधिनियम के तहत परिभाषित कार्यपालक तक ही सीमित है।
 

SHOPS और स्थापना अधिनियम, 1988 (SE अधिनियम)

एसई अधिनियम, नियोजित कानून से संबंधित है जो दुकानों और प्रतिष्ठानों में काम करने वाले श्रमिकों की सेवा की शर्तों से जुड़ा हुआ है और इससे जुड़े मामलों और आकस्मिक चिकित्सा से संबंधित है। यह एक राज्य अधिनियमित कानून है और प्रत्येक राज्य अपना स्वयं का अधिनियम अधिनियमित करता है। इस अधिनियम में "व्यावसायिक प्रतिष्ठान" और "दुकानों" शब्दों के रूप में विशाल प्रयोज्यता है, विभिन्न क्षेत्रों और उद्योगों में व्यवसायों और संगठनों को कवर करने के लिए व्यापक प्रयोज्यता है।

अधिनियम के अनुसार वाणिज्यिक प्रतिष्ठान शब्दइसका अर्थ है “एक प्रतिष्ठान जो किसी भी व्यापार, व्यवसाय या पेशे के संबंध में किसी भी व्यापार, व्यवसाय, पेशे या किसी काम को करता है या किसी ऐसे व्यापार, व्यवसाय या पेशे के लिए या जो कारखाने या औद्योगिक उपक्रम का लिपिक विभाग है या जो एक वाणिज्यिक या व्यावसायिक है। व्यापार या बैंकिंग या बीमा प्रतिष्ठान और सहकारी समिति के प्रबंधन और नियंत्रण के तहत एक प्रतिष्ठान, एक कारखाने या एक औद्योगिक उपक्रम की स्थापना शामिल है जो फैक्ट्रीज अधिनियम, 1948 के दायरे से बाहर है (1948 का केंद्रीय अधिनियम 63) , और सरकार द्वारा इस तरह के अन्य प्रतिष्ठान, अधिसूचना द्वारा इस अधिनियम के प्रयोजनों के लिए एक वाणिज्यिक प्रतिष्ठान होने की घोषणा करते हैं, लेकिन इसमें एक दुकान भी शामिल है। " दुकानें शब्द का अर्थइसका मतलब है “कोई भी परिसर जहाँ कोई भी व्यापार या व्यवसाय किया जाता है या जहाँ सेवाएं ग्राहकों को प्रदान की जाती हैं और इसमें सहकारी समिति, एक कार्यालय, एक स्टोर रूम, गोदाम, गोदाम या कार्य स्थल द्वारा संचालित दुकान शामिल है, चाहे एक ही परिसर में हो अन्यथा, इस तरह के व्यापार या व्यवसाय और इस तरह के अन्य प्रतिष्ठानों के संबंध में उपयोग किया जाता है, जैसा कि सरकार द्वारा, इस अधिनियम के प्रयोजनों के लिए एक दुकान होने की घोषणा कर सकती है, लेकिन इसमें व्यावसायिक प्रतिष्ठान शामिल नहीं है।

उन कर्मचारियों के संप्रदाय को समझना महत्वपूर्ण है, जो उक्त अधिनियम द्वारा शासित हैं, और एसई अधिनियम के तहत कर्मचारी की परिभाषा का अर्थ है "एक व्यक्ति जो पूरी तरह से या मुख्य रूप से कार्यरत है, और किसी भी प्रतिष्ठान और किसी भी लिपिक और किसी भी संबंध में शामिल है। फैक्ट्री अधिनियम, 1948 के दायरे से बाहर फैक्ट्री या औद्योगिक प्रतिष्ठान के अन्य कर्मचारी; (केंद्रीय अधिनियम, १ ९ ४) का ६३)।, और उक्त परिभाषाओं में कुछ निर्धारित बहिष्करण थे। यह परिभाषा व्यापक रूप से संगठित और साथ ही असंगठित क्षेत्रों में कर्मचारियों को शामिल करती है जो अपेक्षाकृत उच्च आय समूह में शामिल हैं।

प्रासंगिक रूप से, किसी भी दी गई स्थिति के लिए प्रासंगिक श्रम अधिनियम को लागू करने के लिए अधिनियम की छूट को समझना उतना ही महत्वपूर्ण है। उक्त अधिनियम के तहत, धारा 79 अधिनियम की प्रयोज्यता के लिए छूट के साथ संबंधित है, और अधिनियम के तहत छूट दी गई छूट "प्रबंधन की स्थिति में किसी भी प्रतिष्ठान में कर्मचारी हैं और प्रतिष्ठान के मामलों पर नियंत्रण रखते हैं, जिनकी औसत मासिक मजदूरी से अधिक है सोलह सौ रुपये ”।

" टी। प्रेम सागर बनाम द स्टैंडर्ड वैक्यूम ऑयल कंपनी मद्रास एंड अदर्स" में , शीर्ष अदालत ने यह पता लगाने के लिए कुछ परीक्षण किए थे कि क्या कोई कर्मचारी प्रबंधन की स्थिति में है और निर्णय का निष्कर्ष नीचे दिया गया है।

“इसलिए, यह निर्धारित करने के लिए कि कोई व्यक्ति प्रबंधन की स्थिति में है या नहीं, विचार किए जाने वाले कारक हैं कि क्या, उस व्यक्ति के पास 6 बैंक खाते को संचालित करने की शक्ति है, चाहे वह तीसरे पक्ष को भुगतान कर सके या नहीं नियोक्ता की ओर से उनके साथ समझौते, क्या वह अजनबियों के साथ नियोक्ता के व्यवहार के संबंध में बड़े पैमाने पर नियोक्ता को दुनिया का प्रतिनिधित्व करने का हकदार था, चाहे उसके पास प्रतिष्ठान में कार्यरत क्लर्कों के काम की निगरानी करने का अधिकार था या नहीं, क्या उनके पास पत्राचार का नियंत्रण और प्रभार था, चाहे वह नियोक्ता की ओर से प्रतिबद्धताएं बना सकता हो, चाहे वह कर्मचारियों के सदस्यों को छुट्टी दे सकता है और उनके खिलाफ अनुशासनात्मक कार्यवाही कर सकता है या नहीं और उसके पास कर्मचारियों के सदस्यों को नियुक्त करने की शक्ति है या नहीं उन्हें सजा दो।किसी कर्मचारी द्वारा तैयार किए गए वेतन का कोई महत्व नहीं हो सकता है और वह भौतिक नहीं हो सकता है, हालांकि इसे एक प्रासंगिक कारक के रूप में सैद्धांतिक रूप से माना जा सकता है। ”

शीर्ष अदालत ने उक्त फैसले के तहत निर्धारित परीक्षणों की प्रयोज्यता पर जोर दिया था कि उन्हें मामले के तथ्यों के खिलाफ विचार किया जाना चाहिए, विशेष रूप से कर्मचारी के काम के स्वरूप और कार्यक्षेत्र के व्यापक परिप्रेक्ष्य को ध्यान में रखते हुए कार्यों और जिम्मेदारियों।

एसई अधिनियम के प्रावधानों के अनुसार, यदि कोई कर्मचारी एसई अधिनियम के दायरे में आता है, तो नियोक्ता को नोटिस अवधि की सेवा के दायित्वों का सख्ती से पालन करना होगा या वैकल्पिक रूप से कर्मचारियों के बदले में वेतन का भुगतान करना होगा, यदि मामले में कर्मचारी को समाप्त कर दिया जाता है। रोजगार की सेवाएं।
 

प्रबंधकों और सुपरवाइजरों के लिए लागू कानून

औद्योगिक विवाद अधिनियम के तहत "कर्मकार" शब्द के सीमित निर्माण को ध्यान में रखते हुए, आईडी अधिनियम की प्रयोज्यता और प्रवर्तनीयता सीमित है (जैसा कि पूर्वोक्त)। अब बहुराष्ट्रीय कंपनियों, स्टार्ट-अप, सूचना प्रौद्योगिकी और आईटी-सक्षम सेवाओं (आईटीईएस) और औद्योगिक प्रतिष्ठानों के अधिकांश कर्मचारियों के पास विभिन्न स्तरों पर काम करने वाले कर्मचारियों के विभिन्न स्पेक्ट्रम हैं। कोई भी अधिनियम सभी प्रकार की जनशक्ति पर लागू नहीं हो सकता है और इसलिए विभिन्न श्रम और रोजगार अधिनियमों में प्रचलित होना महत्वपूर्ण है जो प्रचलित हैं।

इसके अलावा, पूर्ववर्ती विश्लेषण से यह स्पष्ट होता है कि वर्कमैन की छंटनी और छंटनी को औद्योगिक विवाद अधिनियम के प्रावधानों के अनुसार निपटाया जाएगा, और दुकानें और स्थापना अधिनियम कर्मचारियों की सेवाओं को समाप्त करने से संबंधित प्रावधानों को निर्धारित करता है। हालाँकि, अधिनियम की प्रयोज्यता, नौकरी, आय, कार्य की प्रकृति, अधिनियम के तहत प्रदान की गई छूट आदि के आधार पर केस-टू-केस आधार पर भिन्न होगी, और इसलिए, प्रासंगिक श्रम और रोजगार अधिनियम का आवेदन महत्वपूर्ण है।

फिर भी, यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि दुकानें और स्थापना अधिनियम किसी भी प्रतिष्ठान में प्रबंधन की स्थिति में और प्रतिष्ठान के मामलों पर नियंत्रण रखने वाले कर्मचारियों पर लागू नहीं होता है, जिनकी औसत मासिक मजदूरी सोलह सौ रुपये से अधिक है। हालांकि, एसई अधिनियम के दायरे में आने वाले कर्मचारियों को मजदूरी के मामलों के संबंध में नियंत्रित किया जाएगा, सेवाओं की अपील, निलंबन और टर्मिनल लाभों की समाप्ति के लिए शर्तें, उक्त अधिनियम के अध्याय आठवें के तहत।

विशेष रूप से, जहां अधिनियम तेलंगाना दुकानें और प्रतिष्ठान अधिनियम की धारा 47 के कर्मचारियों के लिए लागू है, एक कर्मचारी की सेवाओं को समाप्त करने के लिए शर्तों को समाप्त करता है, समाप्ति के लिए सेवा मुआवजे का भुगतान, सेवानिवृत्ति, इस्तीफा, विकलांगता, आदि, और के लिए निर्वाह भत्ता का भुगतान। निलंबन की अवधि। उक्त प्रावधान के अनुसार,"कोई भी नियोक्ता बिना किसी उचित कारण के, किसी ऐसे कर्मचारी की सेवा को समाप्त नहीं कर सकता, जो लगातार छह महीने से कम समय तक अपने रोजगार में रहा हो, ऐसे कर्मचारी को लिखित या मजदूरी के बदले में कम से कम एक महीने का नोटिस दिए बिना और सम्मान में एक कर्मचारी जो एक वर्ष से कम नहीं की अवधि के लिए लगातार अपने रोजगार में रहा है, एक सेवा मुआवजे में पंद्रह दिनों की औसत मजदूरी है जो कि प्रत्येक वर्ष के निरंतर रोजगार के लिए है ” । जबकि अधिनियम के तहत उक्त प्रावधान निराशाजनक है, धारा हाइलाइट्स के उपर्युक्त विवरण में कहा गया है कि नोटिस अवधि की सेवा समाप्ति, सेवानिवृत्ति, इस्तीफे, विकलांगता आदि के लिए अनिवार्य है। इसलिए, कंपनियों ने उक्त प्रावधान के तहत सचित्र नोटिस अवधि और सेवा क्षतिपूर्ति दिशानिर्देशों पर विचार किया होगा।

यह भी ध्यान में रखना आवश्यक है कि कर्मचारियों की भीड़ औद्योगिक विवाद अधिनियम और दुकानें और स्थापना अधिनियम, 1988 की छूट के कारण आती है, जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारी प्रबंधन या व्यापक वेतन पैकेज आदि की स्थिति में होता है। । ऐसे परिदृश्य में, नियोजक दस्तावेज रोजगार 8 समझौते और लागू कंपनी की नीतियां होंगी, जैसा कि नियोक्ता और कर्मचारी के बीच सहमति हो सकती है।
 

रोज़गार अनुबंध

कानून कंपनियों के पालन और अनुपालन के लिए अनुपालन ढांचे और दिशानिर्देशों को निर्धारित करता है। हालांकि, कंपनियां लागू कानूनी ढांचे के अनुपालन को ध्यान में रखते हुए व्यावहारिक और कार्यबल प्रबंधन और परिचालन ढांचे की स्थापना कर सकती हैं। किसी भी संदेह की स्थिति में, न्यूनतम अनुपालन मानकों और ढांचे को तैयार करना, किसी भी निर्णय को लेने से पहले अधिनियमों और कानूनी मिसालों में तल्लीन करना समझदारी है।

"आदर्श रूप से, रोजगार समझौते को कंपनी के लागू कानूनी ढांचे और हितों के बीच संतुलन बनाना चाहिए"

रोजगार समझौता एक महत्वपूर्ण दस्तावेज है, क्योंकि यह कानूनी रूप से नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंधों को बांधता है और नियंत्रित करता है। इसलिए, यदि रोजगार समझौते में लागू कानूनों के अनुसार कानूनी रूप से लागू करने योग्य प्रावधान थे, तो सेवा से कर्मचारी की समाप्ति के संबंध में नियोक्ता के फैसले इस रोजगार समझौते के प्रावधानों द्वारा शासित होंगे।
 

COVID-19 के लाभकारी प्रभाव

उपन्यास कोविद -19 महामारी के प्रकोप और डब्ल्यूएचओ की घोषणा के मद्देनजर कि यह वैश्विक स्वास्थ्य महामारी है, वैश्विक स्तर पर सरकारों ने अभूतपूर्व उपाय किए हैं और भारत सहित कई देशों ने व्यापार और वाणिज्य को प्रतिबंधित करने वाले अपने देशों को बंद कर दिया है। अविभाज्यता, उपायों को बंद करना हालांकि राष्ट्रों को नुकसान या जीवन के नुकसान को अधिक से अधिक प्रभाव में लाने में मदद की, फिर भी इस महामारी ने आर्थिक संकट की शुरुआत की और वैश्विक अर्थव्यवस्थाओं में प्रतिकूल लहर का प्रभाव पैदा करने वाले बाजार में मंदी आई। सरकारों द्वारा लगाए गए प्रतिबंधों के परिणामस्वरूप निर्यात / आयात, परिवहन, रसद, उत्पादकता, निवेश आदि से लेकर सभी क्षेत्रों के व्यवसाय प्रभावित हुए। दूसरे शब्दों में, बाजार दुनिया के सभी कोनों से अनिश्चितताओं के साथ स्टैंडस्टिल मोड 9 में है। अप्रत्याशित और अभूतपूर्व मंदी के साथ,भविष्य का पता लगाना मुश्किल हो रहा है।

कंपनियों ने व्यवसाय के संचालन में तेजी से गिरावट के कारण कम राजस्व और नकदी संकट का सामना करना शुरू कर दिया, और वस्तुतः व्यवसाय तेजी से सुधारात्मक कदम उठाकर बाजार के मंदी की तैयारी कर रहे हैं। किसी भी कंपनी की प्रमुख लागत मानव संसाधन और दूसरी, तकनीकी प्रगति है। वैश्विक परिचालन के क्लैंपडाउन के साथ, प्रोजेक्ट्स रैंप डाउन चल रहा है और अंततः, कंपनियां लागत में कटौती मोड में प्रवेश करेंगी और संकट को बनाए रखने के लिए कर्मचारी की छंटनी और छंटनी हो सकती है।

यदि कंपनियां ले-ऑफ, रिटेंशन और सेवाओं की समाप्ति के कदम उठा रही हैं, तो कंपनियों के लिए वैधता का पालन करना और अनुपालन करना उचित होगा ताकि रोजगार की अवैध समाप्ति के परिणामस्वरूप उत्पन्न होने वाली मुकदमों की बाढ़ से बचा जा सके। सरल उपाय भविष्य में मुकदमेबाजी के खर्चों को कम करेगा।
 

निष्कर्ष

नियोक्ता-कर्मचारी या नियोक्ता-श्रमिक संबंध विभिन्न श्रम और रोजगार कानूनों द्वारा विनियमित होते हैं। हालांकि, कर्मचारी की सेवाओं के छंटनी, छंटनी और समाप्ति के संदर्भ में, मुख्य रूप से, दो अधिनियम, अर्थात् औद्योगिक विवाद अधिनियम और राज्य प्रासंगिक दुकानें और स्थापना अधिनियम, कानून और प्रक्रियाओं को नियंत्रित करते हैं और इसके साथ ही प्रक्रिया को निर्धारित करते हैं। आईडी एक्ट काम करने वाले-नियोक्ता के संबंध और कर्मचारी-नियोक्ता के एसई अधिनियम को नियंत्रित करता है। हालांकि, ऐसे कर्मचारियों के वर्ग हैं जो पारिश्रमिक, रोजगार के प्रकार, काम की प्रकृति आदि जैसे तथ्यों के आधार पर दोनों कृत्यों के दायरे में नहीं आते हैं। इसलिए, प्रावधानों की प्रयोज्यता को निर्धारित करने के लिए कोई सीधा आगे का फार्मूला नहीं है और इसलिए यह महत्वपूर्ण है कि लागू कानून और प्राथमिकताओं में तल्लीन किया जाए ताकि कानूनी समाधान मिल सके।

अभ्यास के रूप में कंपनियां रोजगार समझौते में प्रवेश करती हैं और अपने कर्मचारियों को विभिन्न कंपनी नीतियों (जैसे कि छुट्टी नीति, मातृत्व नीति आदि) का अनुपालन करने के लिए बाध्य करती हैं। हालांकि, रोजगार समझौते का क्रियान्वयन लागू अधिनियम और विनियमों का पालन करने के लिए कंपनी के 10 दायित्वों को अनुपस्थित नहीं करता है, और यह अनिवार्य है कि लागू होने वाले नियमों का कड़ाई से अनुपालन करते हुए रोजगार समझौते का मसौदा तैयार किया जाना चाहिए। रोजगार समझौता जो लागू कानून के अनुरूप नहीं है कानून की नजर में गिर सकता है। एक उच्च-स्तरीय परिप्रेक्ष्य से, अपने कर्मचारियों के लिए लागू रोजगार समझौता और कंपनी की नीतियां, मानव संसाधन के प्रबंधन को कारगर बनाने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती हैं, जो कि आसपास के कानूनी मामलों पर समझौता किए बिना है। जैसे की,कंपनियों को मानव संसाधन पोर्टफोलियो का ऑडिट करना चाहिए और तदनुसार एक प्रभावी रोजगार समझौते को लागू करना चाहिए जो सांविधिक और संगठनात्मक रूप से काम करता है। ये रोजगार समझौते आईडी-अधिनियम और एसई अधिनियम के कार्यबल के विशेष वर्ग के लिए लागू नहीं होने की स्थिति में सेवाओं की छंटनी, छंटनी और / या समाप्ति की प्रक्रिया को नियंत्रित करेंगे।