क्या हैं रोजगार से निष्कासन से सम्बंधित कानून और चुनौतियाँ

एक नियोक्ता, व्यवसाय का स्वामी या प्रबंधक होने के नाते अपने साथ उस संगठन से कर्मचारियों को निकाल देने का खतरनाक कार्य भी होता है, जब और जब आवश्यक हो।हालाँकि, यह कहना उतना आसान नहीं है जितना कि "आपको निकाल दिया गया है"। किसी कर्मचारी की नौकरी को समाप्त करने से पहले कई बातों को ध्यान में रखना आवश्यक है। 

बर्खास्तगी के दौरान पेशेवर होने के अलावा, अन्य कानूनी विचार भी हैं जिनका पालन करने से पहले (और बाद में) कर्मचारी किसी कर्मचारी की नौकरी को समाप्त कर सकता है। यह लेख उन कानूनों, प्रक्रियाओं और चुनौतियों के बारे में बताता है जिनके बारे में नियोक्ता को अच्छी तरह से पता होना चाहिए। 

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कर्मचारी निष्कासन  क्या है?

सरल शब्दों में,  निष्कासन किसी कर्मचारी के किसी विशेष कंपनी या संगठन के साथ कार्य संबंध समाप्त करना  है, जिस पर वह काम करता है। एक बार एक कर्मचारी को निष्कासित कर दिया जाता है, तो वह पेशेवर संबंध, काम और वेतन के मामले में उस कंपनी से जुड़ा नहीं रहता है। 

कर्मचारी निष्कासन स्वैच्छिक या गैर-स्वैच्छिक हो सकता निष्कासन  है। स्वैच्छिक समाप्ति वह है जहां कर्मचारी अपनी इच्छा से इस्तीफा देता है, जबकि गैर-स्वैच्छिक समाप्ति तब होती है जब कर्मचारी की नौकरी/सेवाएं नियोक्ता द्वारा उनकी स्वतंत्र इच्छा के बिना समाप्त कर दी जाती हैं। 

संगठनों के पास अपनी निश्चित कर्मचारी समाप्ति नीति और प्रक्रिया होनी चाहिए। इन प्रक्रियाओं को केंद्र और राज्य के नियमों और कानूनों का पालन करना है जिसमें वह कंपनी/संगठन स्थापित है। इन प्रक्रियाओं में अन्य औपचारिकताओं के साथ, समाप्ति के लिए एक औपचारिक पत्र शामिल हो सकता है।

महत्वपूर्ण शर्तें

भारत में, दो प्रकार के नियोक्ता और दो प्रकार के कर्मचारियों को मान्यता प्राप्त है। 

1. नियोक्ता: नियोक्ता में प्रतिष्ठान और कारखाने शामिल हैं। प्रतिष्ठानों में इसकी छतरी के नीचे सभी प्रकार के नियोक्ता शामिल हैं, जबकि कारखाने विशेष रूप से विनिर्माण क्षेत्र में नियोक्ताओं को संदर्भित करते हैं। 

2. कर्मचारी: किसी भी प्रकार की नौकरी की स्थिति में कर्मचारी इसमें शामिल होते हैं। 'कामगार' फैक्ट्री अधिनियम के तहत शामिल एक शब्द है और इसमें ऐसे कर्मचारी शामिल हैं जो प्रशासनिक, पर्यवेक्षी या प्रबंधकीय भूमिकाओं में शामिल नहीं हैं। 

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कर्मचारी निष्कासन  के प्रकार क्या हैं?

नीचे बताए अनुसार दो मुख्य प्रकार की समाप्ति के तहत रोजगार की समाप्ति के कुछ प्रकार हो सकते हैं:
 

1. स्वैच्छिक निष्कासन

जब कोई कर्मचारी स्वेच्छा से किसी कंपनी या संगठन के साथ अपना रोजगार समाप्त करता है, तो इसे स्वैच्छिक निष्कासन निष्कासन कहा जाता है। यह कई कारणों से हो सकता है जिसमें हाथ में बेहतर नौकरी की संभावना, क्षेत्र से इस्तीफा देना, अपना खुद का उद्यम शुरू करना, व्यक्तिगत और/या पेशेवर कारण आदि
शामिल हैं।  स्वैच्छिक निष्कासन में कर्मचारी द्वारा औपचारिक त्याग पत्र सौंपना शामिल है। नियोक्ता को। मानक नोटिस अवधि 30 दिन है, हालांकि, यह अवधि संगठन और कर्मचारी अनुबंध के अधीन लंबी या छोटी हो सकती है

2. अनैच्छिक निष्कासन

अनैच्छिक निष्कासन, जैसा कि नाम से पता चलता है, तब होता है जब कोई कर्मचारी अपनी इच्छा या सहमति के विरुद्ध किसी संगठन को छोड़ देता है। एक कंपनी या संगठन कदाचार, आदि के लिए कर्मचारियों की छंटनी, छंटनी या बर्खास्तगी के दौरान अनैच्छिक समाप्ति के लिए जा सकता है। 

3. डाउनसाइज़िंग और छंटनी

जब कोई कंपनी अपने कार्यबल को कम करती है, तो इसे डाउनसाइज़िंग या छंटनी कहा जाता है। डाउनसाइज़िंग आमतौर पर तब होती है जब कंपनियों के पास पर्याप्त धन नहीं होता है या यदि वे लागत बचाना चाहते हैं या विलय में जाना चाहते हैं। छंटनी भी होती है क्योंकि उस कंपनी में कर्मचारी के कौशल सेट की अब आवश्यकता या उपयोगी नहीं है।
 

4. कदाचार के कारण फायरिंग

कदाचार, और संतोषजनक कार्य प्रदर्शन के कारण या उनके व्यवहार के कारण कार्यस्थल पर परेशानी के कारण कर्मचारियों को उनकी नौकरी से निकाल दिया जाता है। कई बार यह देखा गया है कि कदाचार के कारण नौकरी से निकाले गए कर्मचारी को भी 30 दिन की नोटिस अवधि नहीं दी जाती है। 

हालांकि, जिन कर्मचारियों को कंपनी की नीतियों का उल्लंघन करने के लिए निकाल दिया गया है, उन्हें नौकरी छीनने से पहले खुद को समझाने का मौका दिया जाना चाहिए कंपनी द्वारा संचालित इस तरह की अनुशासनात्मक कार्यवाही में अनुशासनात्मक पैनल का गठन करना और दोषी कर्मचारी को कारण बताओ नोटिस देना और कर्मचारी को अपना बचाव करने का उचित मौका देना शामिल है। निष्पक्ष तरीके से कार्यवाही की जाएगी। कभी-कभी, इन अनुशासनात्मक कार्यवाहियों के परिणाम बिना किसी नोटिस और किसी मुआवजे के कर्मचारी की बर्खास्तगी को न्यायोचित ठहराने में मदद कर सकते हैं।
 

5. अवैध निष्कासन 

एक नियोक्ता के पास संगठन में लोगों को काम पर रखने और निकालने का पूरा प्रभार होता है। लेकिन, एक नियोक्ता पर्याप्त और उचित कारण के बिना किसी कर्मचारी को नौकरी से नहीं निकाल सकता है। कई देशों में जाति, नस्ल, लिंग आदि के आधार पर किसी कर्मचारी की नौकरी समाप्त करना समाप्ति के अवैध कारण हैं। यह फायर और कर्मचारी के लिए भी अवैध है जिसने मातृत्व अवकाश या अनुपस्थिति की छुट्टी ली है या संगठन में कुछ गलत कामों की सूचना दी है। यदि किसी कंपनी को अवैध रूप से किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने या बर्खास्त करने का दोषी पाया गया है, तो उसे ऐसे कर्मचारी को मुआवजा देना होगा और नौकरी की स्थिति बहाल करनी होगी या इसी तरह की पेशकश करनी होगी। कंपनियों और संगठनों को भी दंडित किया जा सकता है यदि वे किसी अवैध या गलत तरीके से बर्खास्तगी/समाप्ति के दोषी पाए जाते हैं। 
 

6. अनुबंध के तहत समाप्ति

कर्मचारी और कंपनी के बीच हस्ताक्षर किए गए अनुबंध में निर्धारित विशिष्ट और पूर्व निर्धारित शर्तों पर भी समाप्ति हो सकती है, जब उसे अनुबंध के साथ प्रस्तुत किया जाता है।उदाहरण के लिए, सलाहकारों, प्रशिक्षुओं, सलाहकारों को विशिष्ट परियोजनाओं के लिए और केवल विशिष्ट समय अवधि के लिए काम पर रखा जा सकता है और उनके समय के अंत में समाप्त किया जा सकता है। हालाँकि, अनुबंधों को बढ़ाया या नवीनीकृत किया जा सकता है। 

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भारत में रोज़गार समाप्ति के लिए आधार क्या हैं

ऐसे कई आधार हैं जिनके लिए एक कर्मचारी को समाप्त किया जा सकता है जैसा कि ऊपर भी चर्चा की गई है। भारत में, रोजगार की समाप्ति के लिए निम्नलिखित आधारों पर विचार किया जा सकता है:
 

• जब एक निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त हो जाता है,

• एक कर्मचारी द्वारा इस्तीफा

• जब कोई कर्मचारी सेवानिवृत्ति की आयु या सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुँच जाता है

• छंटनी के कारण 

• एक विशिष्ट "कारण" के लिए समाप्ति, जिसमें निम्नलिखित शामिल हो सकते हैं-

• एक रोजगार अनुबंध या कंपनी की नीतियों का उल्लंघन,

• यदि किसी कर्मचारी ने कोई आपराधिक अपराध किया है,

• यदि कोई कर्मचारी नौकरी के दायित्वों को पूरा करने में सक्षम नहीं है,

• कर्मचारी की ओर से कदाचार, 

• यदि उस कर्मचारी को पर्याप्त अवसर देने या उपक्रम करने के बाद भी प्रदर्शन में कमी या खराब प्रदर्शन रहा है,

• यदि प्रबंधन किसी कर्मचारी पर विश्वास खो देता है,

• यदि निरंतर और अनुचित अनुपस्थिति है, आदि।

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भारत में रोजगार की समाप्ति को नियंत्रित करने वाले कानून

कई श्रम और रोजगार नियम हैं जो राज्यों और केंद्र दोनों द्वारा शासित होते हैं, क्योंकि भारत में श्रम कानून संविधान के अनुसार एक समवर्ती विषय है। रोजगार की समाप्ति को विनियमित करने वाले मुख्य संघीय कानूनों में औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) अधिनियम, 1946 और औद्योगिक विवाद अधिनियम (आईडीए), 1947 शामिल हैं 

। औद्योगिक विवाद अधिनियम 1947 उन श्रमिकों पर लागू होता है जो प्रबंधकीय या प्रशासनिक क्षमता में काम नहीं कर रहे हैं। इसमें कहा गया है कि एक वर्ष से अधिक समय से कार्यरत किसी भी कर्मचारी को उपयुक्त सरकारी कार्यालय से अनुमति मिलने के बाद ही समाप्त किया जा सकता है। इसके अलावा, एक नियोक्ता को उस कर्मचारी को समाप्त करने के लिए वैध कारण भी प्रदान करना होगा और एक अलग राशि का भुगतान भी करना होगा जो कि रोजगार के प्रत्येक वर्ष के लिए पंद्रह दिनों के औसत वेतन के बराबर होगा। 

हालांकि, भारतीय श्रम कानूनों की संरचना को देखते हुए, भारत में किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की कोई मानक प्रक्रिया नहीं है। एक कर्मचारी को नियोक्ता और कर्मचारी के बीच हस्ताक्षरित व्यक्तिगत श्रम अनुबंध में निर्धारित नियमों और शर्तों के अनुसार समाप्त किया जा सकता है। शर्तें देश के श्रम कानूनों के अधीन होनी चाहिए क्योंकि वे श्रम अनुबंधों में निर्धारित प्रावधानों का स्थान लेती हैं। यदि कोई अनुबंध नहीं किया गया है, तो, राज्य के श्रम कानून के पास इस मामले का अधिकार क्षेत्र है। 
 

कर्मचारियों की बर्खास्तगी के लिए महत्वपूर्ण अनुपालन नियम

भारत में किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय कुछ महत्वपूर्ण अनुपालन नियम हैं। इन्हें नीचे बताया गया है:
 

1. नोटिस की अवधि: औद्योगिक विवाद अधिनियम 1947 के अनुसार, एक कामगार को समाप्त करते समय 30-90 दिन की नोटिस अवधि आवश्यक है। 

2. कारण के लिए समाप्ति: श्रम कानूनों के अनुसार रोजगार की समाप्ति के लिए उचित औचित्य का हवाला देना अनिवार्य है। जानबूझकर अवज्ञा, धोखाधड़ी, चोरी, बेईमानी, जानबूझकर नुकसान या नियोक्ता के सामान की हानि, आदतन अनुपस्थिति, काम में लापरवाही, आदि रोजगार समाप्त करने के कुछ उचित / स्वीकृत कारण हैं। 

3. सुविधा के लिए समाप्ति: 100 या अधिक कामगारों वाली विनिर्माण इकाइयों, बागानों और खानों के मामले में, सुविधा के लिए समाप्ति के लिए सरकार की मंजूरी आवश्यक है। अन्य क्षेत्रों में, एक सरकारी अधिसूचना की आवश्यकता होती है। जब नियोक्ता सुविधा के लिए समाप्त कर रहे हैं, तो उन्हें यह सुनिश्चित करना होगा कि संगठन में उस सटीक भूमिका में शामिल होने वाले अंतिम व्यक्ति को पहले बेमानी बना दिया जाए। जब नियोक्ता उसी भूमिका/नौकरी के लिए फिर से काम पर रखते हैं, तो यह एक आदर्श प्रथा है कि जिन कामगारों/कर्मचारियों को पहले बर्खास्त कर दिया गया था, उन्हें कंपनी में फिर से शामिल होने के लिए पहले उस नौकरी की पेशकश की जाती है। 

4. गर्भवती कर्मचारियों को समाप्त करना: नियोक्ता के लिए यह महत्वपूर्ण है कि वे गर्भवती होने या मातृत्व अवकाश की मांग करने वाले कर्मचारी को समाप्त करते समय मातृत्व लाभ (संशोधन) अधिनियम 2017 में निहित प्रावधानों के गैर-अनुपालन से जुड़े जोखिम के खिलाफ अपनी सुविधा को संतुलित करें। 

5. गैर-प्रतिस्पर्धा समझौते: गैर-प्रतिस्पर्धा समझौते भारतीय कानून के तहत लागू नहीं होते हैं। हालांकि, गैर-याचना खंड कुछ सीमित तरीकों से लागू किए जा सकते हैं। 

6. वर्क-फॉर-हायर प्रिंसिपल: भारतीय कॉपीराइट व्यवस्था के तहत लागू होने वाले वर्क-फॉर-हायर सिद्धांत के लिए नियोक्ताओं द्वारा कर्मचारियों को औपचारिक असाइनमेंट प्रदान किए जाने हैं। 

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कर्मचारियों के निष्कासन के लिए राज्य श्रम कानून

जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, कर्मचारियों की समाप्ति के लिए राज्य और संघीय दोनों कानूनों का पालन करना आवश्यक है। अनुबंध के प्रावधान केंद्रीय और राज्य दोनों कानूनों के अनुकूल होने चाहिए। भारत में विभिन्न राज्यों में समाप्ति को नियंत्रित करने वाले कानूनों पर नीचे चर्चा की गई है:
 

1. राज्य श्रम कानून - दिल्ली केंद्र शासित प्रदेश

दिल्ली शॉप्स एंड एस्टैब्लिशमेंट एक्ट 1954 के तहत, कोई कर्मचारी किसी ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त नहीं करेगा जो कंपनी/संगठन में 3 महीने से अधिक समय से काम कर रहा है, कर्मचारी को ऐसे नोटिस के स्थान पर कम से कम तीस दिन का नोटिस या वेतन दिए बिना। हालांकि, यदि कर्मचारी ने कोई कदाचार किया है और वह बर्खास्तगी का कारण है तो ऐसी सूचना आवश्यक नहीं है। 
 

2. राज्य श्रम कानून - महाराष्ट्र

एक नियोक्ता किसी भी कर्मचारी को समाप्त नहीं करेगा जो कंपनी/संगठन में 3 महीने से अधिक समय से काम कर रहा है, कर्मचारी को कम से कम तीस दिन लिखित नोटिस दिए बिना, महाराष्ट्र दुकान और प्रतिष्ठान अधिनियम के अनुसार। यदि कोई कर्मचारी कंपनी के साथ 3 महीने से अधिक लेकिन 1 वर्ष से कम रहा है, तो नियोक्ता को न्यूनतम चौदह दिन का नोटिस देना होगा। हालांकि, यदि कर्मचारी ने कोई कदाचार किया है और वह बर्खास्तगी का कारण है तो ऐसी सूचना आवश्यक नहीं है। 
 

3. राज्य श्रम कानून - तमिलनाडु और कर्नाटक

तमिलनाडु शॉप्स एंड एस्टैब्लिशमेंट एक्ट 1947 और कर्नाटक शॉप्स एंड एस्टैब्लिशमेंट एक्ट 196 के अनुसार, एक नियोक्ता किसी ऐसे कर्मचारी को समाप्त नहीं करेगा जो कंपनी या संगठन में छह महीने से अधिक समय से काम कर रहा है, सिवाय इसके कि बर्खास्तगी का कोई उचित कारण हो। . कर्मचारी को एक महीने का नोटिस भी प्रदान किया जाएगा, हालांकि, यदि कदाचार का कारण कर्मचारी को समाप्त कर दिया गया है, तो कोई नोटिस या संबंधित भुगतान आवश्यक नहीं है। 

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भारत में कर्मचारी समाप्ति प्रक्रिया; प्रमुख विचार

समाप्ति प्रक्रियाओं को 3 प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है:

1. एक कारण के कारण समाप्ति: यदि जानबूझकर लापरवाही, धोखाधड़ी, अवैध कार्य, अनुपस्थिति आदि का दोषी पाया जाता है, तो नियोक्ता कर्मचारी को तुरंत निकाल सकता है।

२ . विच्छेद भुगतान देय: ऐसा तब हो सकता है जब कोई कर्मचारी कंपनी में कम से कम दो वर्षों से रहा हो और समाप्ति के पीछे का कारण अतिरेक हो। विच्छेद का निर्धारण और गणना रोजगार की अवधि, कर्मचारी के प्रदर्शन और वेतन के स्तर के आधार पर की जाती है। 

3. साधारण समाप्ति:यह समाप्ति के लिए सबसे आम प्रक्रिया है। इसके लिए तीस दिनों के नोटिस की आवश्यकता होती है और नियोक्ता संबंधित सरकार को बर्खास्तगी की सूचना देगा यदि कानूनों द्वारा अनिवार्य है और अदालतें भी कर्मचारी से निष्पक्ष सुनवाई की मांग कर सकती हैं।
 

भारत में बर्खास्त कर्मचारियों के अधिकार

कुछ अधिकार कर्मचारी के पास समाप्ति के समय पर और उसके बाद भी निहित होते हैं। इन अधिकारों को नियोक्ता द्वारा पूरा किया जाना चाहिए:
 

1. रोजगार की समाप्ति के लिए नोटिस प्राप्त करने का अधिकार यानी आम तौर पर इस तरह के नोटिस के बदले में 30 दिन का नोटिस या वेतन।

2. रोजगार की समाप्ति के खिलाफ सुनवाई का अधिकार, कि उसे बर्खास्त या सेवामुक्त क्यों नहीं किया जाना चाहिए था। 

3. धर्म, जाति, लिंग, विकलांगता आदि के आधार पर गैरकानूनी या अवैध समाप्ति के लिए नियोक्ता/कंपनी/संगठन पर मुकदमा करने का अधिकार।

4. निम्नलिखित के भुगतान सहित एक विच्छेद वेतन प्राप्त करने का अधिकार:

• नोटिस के बदले वेतन का भुगतान,

• अवैतनिक वेतन,

• अप्रयुक्त भुगतान किए गए पत्तों का नकदीकरण, 

• ग्रेच्युटी अधिनियम 1972 के तहत प्रदान किए गए 5 वर्ष से अधिक समय से कार्यरत कर्मचारियों के लिए ग्रेच्युटी भुगतान,

• बोनस का भुगतान यदि लागू हो, 

• कंपनी/संगठन की नीतियों के तहत नियोक्ता द्वारा समाप्ति पर भुगतान करने के लिए सहमत कोई अन्य भुगतान। 

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आपको वकील की आवश्यकता क्यों है?

रोजगार की समाप्ति से संबंधित मुद्दे बेहद आम हैं और बहुत भ्रम पैदा करते हैं। अवैध या गलत तरीके से समाप्ति की स्थिति अभूतपूर्व हो सकती है और यदि कोई समस्या आती है तो कानूनी विशेषज्ञ की मदद की आवश्यकता होती है। यही कारण है कि आपके पास एक श्रम वकील होना महत्वपूर्ण है जो आपको उठाए जाने वाले सही कदमों के साथ मार्गदर्शन कर सकता है और ऐसे मुद्दों से बचने के लिए जरूरी काम करने में आपकी मदद कर सकता है। एक श्रम वकील, सेवा क्षेत्र के कानूनों में एक विशेषज्ञ होने के नाते, आपको ऐसी स्थितियों में आपके लिए उपलब्ध विकल्पों को समझने में मदद कर सकता है और वेतन या नौकरी से संबंधित मुद्दों को हल करने के लिए आवश्यक प्रक्रियाओं में भी आपकी सहायता कर सकता है।